酒店在知識經(jīng)濟時代面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)，因此，越來越重視員工培訓。但是，在實際工作中，我們還是遇到這樣一些誤區(qū)。影響了培訓活動的開展。 
一 誤區(qū)之一 ： 員工培訓是培訓部的事
     說到酒店培訓，人們首先想到的是培訓部，甚至在發(fā)生客人投訴， 飯店服務質量下降的時候，培訓部門也往往首先被提起，誠然，培訓部門擔負著全酒店員工知識，技能，意識等方面的培養(yǎng)，提高工作，然而其作用是間接的。真正讓培訓發(fā)揮直接作用必須通過員工直接的管理者-----部門經(jīng)理。培訓也是管理，是部門管理者應盡之責。正如喜來登集團倡導的 “總經(jīng)理是總訓導師，部門經(jīng)理是部門的訓導師。”
   
二 誤區(qū)之二 ： 培訓太花錢，員工學好就走了，白費勁開展培訓工作，需要投入時間，經(jīng)費，場地等等。表面上看，是花費了不少費用，可能有時一次費用還較多，但是，這些引用的投入應被看作是一種投資，與投資股票，房地產(chǎn)等不同的是，培訓投資是沒有風險的，必然會有回報。那么，準是培訓投資的收益人呢？自然是飯店和員工。其實，我們的部門管理者也是最大的收益人之一。
     一個訓練有素的員工或團隊，操作技能熟練，易于溝通，富于主動性和創(chuàng)造性，能使酒店和部門管理者的經(jīng)營思想，管理制度得以具體地，順利地貫徹執(zhí)行，使部門的目標和任務易于組織完成，同時他們每一次成功的服務都是優(yōu)質服務的保證。是最有說服力的銷售。優(yōu)秀的員工能給部門帶來榮譽感”，增強團隊的凝聚力。
     不過，也確有一些員工培訓好之后流失了，很可惜，我們應該采取各種措施留住他們。但不能因為有少數(shù)員工的流失衣因噎廢食，不做培訓。對于這種流失現(xiàn)象，我們不妨采取一點豁達的態(tài)度，把它看成為行業(yè)，為社會培養(yǎng)了人才，而且得到了同等與社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。北京建國飯店開業(yè)至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，它的總經(jīng)理這樣說---還有比這更高的獎勵嗎？   
三 誤區(qū)之三： 培訓就是上上課，操練擺臺，鋪床，沒什么嘛。
     有的部門經(jīng)理組織培訓，認為講講注意事項，練習各種基本功就行了。其實，培訓不僅僅如此，技能，意識的綜合訓
  練，更重要的是對酒店標準的堅持。在某酒店曾經(jīng)有這樣一個故事：一名剛到酒店實習的大學生頭一天上班，穿了一條灰色的褲子，餐廳經(jīng)理看見了提醒他，要按酒店規(guī)定穿黑色的褲子。第二天，他上班又穿了一條蘭色的褲子。餐廳經(jīng)理批評了他，他回答說： “都是深色的，差不多就算了。” 還露出了不屑之色。后來，培訓經(jīng)理找他談話，告訴他：“酒店規(guī)定男員工上班要穿黑皮鞋，黑褲子 。”這是一個標準，酒店象這樣的細節(jié)標準很多。如果你的理解這樣差不多就行，另一個員工理解那樣差不多就可以，不嚴格統(tǒng)一，標準變成可以左右松動就沒有標準，酒店的高質量從何說起？因此，餐廳經(jīng)理再強調，這正是酒店優(yōu)質服務持續(xù)性和穩(wěn)定性的保證。這位大學生聽后心悅誠服。
      這個事例說明，部門經(jīng)理是酒店標準的化身，直接執(zhí)行和維護標準，其手段之一正是培訓，還是培訓部門不替代的。
      還有一種觀點認為招聘那些已有相關工作經(jīng)驗的員工，就不需培訓。其實，每個酒店都有一套自己的管理辦法，工作程序和標準，求職者的經(jīng)驗有的也許是陳舊的，有的可能是經(jīng)過不規(guī)范的訓練。已形成了不良的工作習慣，如不重新培訓，適應本酒店統(tǒng)一的規(guī)范和標準，那就會出差錯。
四 誤區(qū)之四： 培訓搞了不少，沒什么用，員工也不愛聽。
     有些部門經(jīng)理認識到了培訓的重要性，也開展了不少培訓活動，可收效甚微，員工還不愛聽。原因之一，是沒有找準 “培訓點”。這就需要對培訓需求進行分析。分析的方法很多。我們認為部門經(jīng)理作為崗位的管理者，最直接，實用方法就是 “培訓距離分析法”  差距。標準及目標之間的差距就是培訓需求。但要注意，這種差距可能是培訓需求，也可能不是培訓需求。如： “廚房因人手不夠造成上菜速度慢而導致客人投訴，這是靠培訓不能解決問題。真正的培訓需求是指受訓者在實際工作中表現(xiàn)出來知識，能力，態(tài)度等組織需求的真正差距，是通過培訓能夠改善的問題。
  
     因此，部門經(jīng)理在組織崗位培訓時，關鍵要抓�。旱谝�，酒店或部門崗位的工作標準要明確：第二，要對員工的現(xiàn)實工作表現(xiàn)進行及時的鑒定：第三，分析培訓需求，有目的，有針對性對地開展培訓。當然，一個飯店標準并非是一成不變的。隨著社會的發(fā)展，市場結構的變化，酒店經(jīng)營情況的轉變以及未來需求等等因素的不同。某些崗位或 “操作點”的標準需要隨之變革才合理，或者酒店增加了新的 “營業(yè)點”，指定了新的制度。但這類培訓不同于開業(yè)前培訓，只是局部的。因此，這也是部門經(jīng)理培訓的目標之一。
  
五 誤區(qū)之五： 經(jīng)營工作很忙，哪有時間坐下來上培訓課。
      產(chǎn)生這種想法，是一些部門經(jīng)理對培訓形式的單一化理解。培訓部門進行的共性的知識培訓，采用這種課堂授式的形式較多。而各部門進行的崗位知識，技能意識的培訓，具有其特殊性，時間性，而且受到場地，教學器材的限制。因此，可以采取多種形式的培訓，如：
  
  1 離崗培訓（off-the-job training）：利用整塊時間，進行全部員工整齊劃一的共同訓練，具有系統(tǒng)性，適用于知識的培訓。
 
  2 在崗訓練（on-the-job training）：在工作的過程中指導員工，發(fā)現(xiàn)問題適時教育，專業(yè)性強，時間利用充分。這是我們的部門經(jīng)理應該加以重視的培訓形式。