In 2009 while the unemployment rate is getting higher, the talents demand are still large in hotel employment market. Then which population can satisfy the need in hotel industry and are they willing to?
     In this investigation we designed and found some issues including the reasons behind the loss, the features of hotel employment and the practice of the human resource of our industry development.

     2009年，中國(guó)的失業(yè)率上升，就業(yè)率下降，但是中國(guó)酒店行業(yè)的人才還是不足。那么酒店需要什么樣的人才，哪些人愿意從事酒店行業(yè)，兩者之間如何對(duì)接？
     在此次酒店人才觀的調(diào)查過程中，我們從酒店人才流失的隱情、酒店用工的特點(diǎn)、酒店專才的修煉三方面入手，設(shè)計(jì)了相關(guān)問題，從中找到了一些端倪。人才流失有隱情
酒 店業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，一個(gè)很重要的原因是近年來酒店行業(yè)薪水漲幅相對(duì)較緩。應(yīng)屆畢業(yè)生到酒店工作，開始時(shí)薪水一般只有1000多元。近年來，隨著國(guó)家宏 觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及整個(gè)酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，酒店運(yùn)營(yíng)成本增加，酒店行業(yè)薪酬水平的增長(zhǎng)和社會(huì)總體水平的增長(zhǎng)相比顯得相對(duì)緩慢，導(dǎo)致目前酒店行業(yè)薪水偏 低。
    外資酒店還面臨一個(gè)特殊的問題，就是國(guó)內(nèi)員工容易受職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制。盡管國(guó)內(nèi)人才具備同等條件和能力，但外資或者境外管理集團(tuán)托管酒店的高層管理者大 都是外派的，本土員工難以升遷，發(fā)展空間有限。在酒店工作到30—40歲，如果無法提升為高層管理人員，本土人才只能選擇跳槽，進(jìn)而尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。網(wǎng) 友關(guān)于酒店人才流失的看法：
網(wǎng)友a(bǔ)：就我感覺而言，酒店核心人才的流失有多方面的：
1、本身所謂的核心人才初衷就難以推敲，比如如今的一些管理公司；
2、私營(yíng)旅游企業(yè)的老板并非從事這個(gè)行業(yè)的人，但又要插手管理；
3、當(dāng)?shù)氐墓ぷ鳝h(huán)境制約；
4、外面有很高薪的企業(yè)聘請(qǐng)。
網(wǎng)友b：服務(wù)行業(yè)人員流動(dòng)性大，這個(gè)原因確實(shí)是多方面的，服務(wù)行業(yè)由于行業(yè)特點(diǎn)存在很多暫時(shí)不可能

改善的弊端。例如：
    1、工資水平相對(duì)其它行業(yè)較低。從廈門來看，最低保障工資是750元，服務(wù)行業(yè)工資起點(diǎn)則是850，僅比最低保障工資高100元！而工廠工人工資最低都是1200起。
    2、酒店行業(yè)升職空間雖然較大，但需要的周期相對(duì)較長(zhǎng)。在一家星級(jí)酒店從基層員工做起，如果憑自己的實(shí)力上升到中層管理如經(jīng)理級(jí)，至少要五年以上。許多人在不耐煩的等待中選擇了換行業(yè)。
    3、酒店行業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系存在許多不規(guī)范因素，如未與員工簽訂合同，或簽訂合同后不予交納保險(xiǎn)，勞動(dòng)時(shí)間超出法定卻得不到加班費(fèi)補(bǔ)償，如在法定節(jié)假日加班，許多酒店或社會(huì)餐飲行業(yè)的員工并不能享受到三倍工資。
    4、整個(gè)行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)不高，但因需求量大，往往出現(xiàn)“病急亂投醫(yī)”的情況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)招來的人并不能勝任本崗位工作，又不想浪費(fèi)時(shí)間給予針對(duì)性的培訓(xùn)，使其適應(yīng)其它崗位工作，結(jié)果造成人才流失。