一、從“大”到“強”的關鍵是品牌化建設
就飯店本身來說，“做大”要比“做強”相對容易得多。“大”主要指的是規模，是容量，是接待能力，是投資；而“強”指的是經營管理水平，企業競爭力，盈利和抗風險的能力。實踐證明，品牌建設是做“強”的關鍵，有的時候，品牌對市場的影響會大大超出飯店所獲得的星級。
    現在進入中國的國際飯店集團的優勢主要體現在品牌上。飯店的品牌不僅僅是飯店的名稱，也不僅僅是飯店所獲得的星級，而是市場對這個飯店設施、服務、文化品質等認知的多重因素的集合，所以，飯店品牌的確立也不是一朝一夕的事。和國際五星級飯店相比，中國本土化的五星飯店在品牌建設方面存在著差距，而且差距還是很大的。一些飯店還停留在“名字”上，沒有到“品牌”階段；只是在有限地域的行業里，還沒有進入到廣泛的社會中。因此，創造品牌、維護品牌、提升品牌也正是目前本土化五星飯店的奮斗目標。如果說以前國內的五星飯店集團是先擴展后創牌子的話，那么今天許多這樣的公司則是從品牌建設開始，靠品牌去擴張，靠品牌贏得市場，保住市場。這對中國的飯店業來說是一個不小的進步。

    二、競爭力的根本是文化優勢的發揮
    如果說上個世紀80年代末正式實行飯店星級標準評定作為中國飯店業標準化開端的話，那么進入21世紀之后，飯店業開始從重視技術性的標準轉向重視文化作用的發揮。標準化是飯店運營的基礎，文化才能夠提升飯店的特性、個性，形成競爭力。強調技術標準可以打造某種產品的品牌，但容易導致同質化，誘發最原始的價格競爭，而充分重視文化，有利于創造差異，增強市場消費者的忠誠度，能夠長期保持突出的競爭力。這也許是服務業和制造業之間的重要差別之一。某種文化理念可以是大家分享的原則，但不可能有普遍有效的統一的標準，關鍵在創意、創新，這不是一個簡單的標簽。飯店建筑、設施和設備可以是某種特定文化的載體，但更重要的體現在服務理念的確立和實現上。如果說“星級”突出的是飯店的標準的話，那么“主題”也許更能夠突出飯店的文化。很顯然，從中國飯店競爭力的角度看，“星級”的輝煌在淡化，而“文化”的作用在提升，沒有文化品位的五星飯店是不可能有真正的、持久的競爭力的。作為進入中國較晚的迪拜朱美拉飯店集團（JUMEIRAH），在選擇其第一個在中國上海亮相的飯店中文名稱的時候，委實下了一番功夫，最后確定為“尊雅”這個很有中國文化韻味的詞語，它們要在中國創造的也不只是一般意義上設施“豪華”，而是一種獨特的阿拉伯文化和理念的展示，這一點應當值得中國高星級飯店同行們的關注。

     三、未來發展的制約主要是人才與體制
    人才是企業競爭力的基礎。飯店業作為服務業的一個重要組成部分，五星飯店作為飯店行業的最高檔次，設施和設備固然重要，但最重要的是具有與設施和設備檔次相匹配的管理與經營人才。一般地說，飯店人才的供給也未必是飯店本身所能夠保證的，或者說，在整個社會和行業存在著激烈競爭的狀態下，尤其是在社會公平競爭和社會信用尚存缺陷的情況下，獲得和保持人才、維持和提高人才素質、能力建設的成本將會越來越高。處于經濟改革轉型期的中國，人才匱乏是各個行業普遍存在的問題，飯店業，尤其是更加體現服務個性化的五星飯店，人才的問題則顯得更加突出而尖銳，因為它所需要的人才，不僅僅是決策層的高級管理人才，還要有能夠很好地理解和實現決策者意志的服務團隊和個體。如果說，改革開放初期，國內對外部世界不了解，對國際標準和慣例不清楚，而且五星飯店剛剛出現還是鳳毛麟角的情況下，引進境外人才，尤其是高層管理人才和特定崗位的人才可以取得立竿見影的效果的話，那么在今天飯店行業相對成熟、標準化逐漸和國際接軌，所面臨的市場也發生了很大的變化，其競爭力集中體現在文化等軟實力方面的現實下，再靠從海外引進人才恐怕難以奏效。所以，培養既熟悉現代管理理念、管理工具與經驗，又掌握中國的文化和傳統的復合人才最為重要。這樣的人才供給，恐怕也很難完全依靠現有的教育機構來實現。
     人才的重要性是顯而易見的，但人才的培養和作用的發揮又直接和國家宏觀發展背景與管理機制密切相關的。如果說，最初作為合資企業和外資企業的五星級飯店在人才的獲得與利用上有很多突出的優勢的話，那也是在很大程度上得益于這些企業得到的一些特殊政策和制度安排。這些政策和機制，有些是顯現的，公開的，有些則是一些“潛規則”，隱含的。這恐怕最突出的也體現在作為國有企業的高星級飯店上。在這方面，擺脫舊體制遺留下來的不符合現代企業發展的機制束縛，的確是任重而道遠。